Η μάχη της ισλαμικής μαντίλας στην Ευρώπη – Γράφει ο Χρήστος Γκουγκουρέλας

Απόψεις
Share

Στις 15 Ιουλίου το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) δημοσίευσε άλλη μια απόφασή του (EUC 594/2021) η οποία μπορεί να χαρακτηριστεί και ως ‘‘απόφαση-ορόσημο’’. Και τούτο, διότι τα βουλητικά αιτήματα του όλο και πιο διογκούμενου ισλαμικού ρεύματος στην Ευρώπη εκφράζονται πλέον όχι απλά θεωρητικά αλλά κυρίως ανοιχτά, πρακτικά και συντεταγμένα. Το Ισλάμ ‘‘τεστάρει’’ πια δυναμικά την Ευρώπη και μάλιστα την ‘‘τεστάρει’’ σε επίπεδο θεσμικό και δικανικό.

Όλα ξεκίνησαν από προδικαστικά ερωτήματα που στο πλαίσιο του άρθρου 267 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ) έθεσαν στο ΔΕΕ το Δικαστήριο εργατικών διαφορών του Αμβούργου (Arbeitsgericht Hamburg) και το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο εργατικών διαφορών της Γερμανίας (Bundesarbeitsgericht) αναφορικά με δύο όμοιες υποθέσεις που είχαν ήδη αχθεί ενώπιον τους.

Στην πρώτη υπόθεση (C‑804/18), η μουσουλμάνα στο θρήσκευμα με τα αρχικά ‘‘Ι.Χ.’’ εργαζόμενη στο γερμανικό κοινωφελές σωματείο με την επωνυμία ‘‘WABE’’ το οποίο διαχειρίζεται μεγάλο αριθμό παιδικών σταθμών, προσέφυγε στο άνω Δικαστήριο του Αμβούργου, διότι η εργασιακή της σχέση τέθηκε από την εργοδοτική επιχείρηση σε αναστολή κατόπιν της άρνησής της να συμμορφωθεί προς την επιβληθείσα με εσωτερική οδηγία απαγόρευση σε όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης να φορούν οποιοδήποτε εμφανές πολιτικό, φιλοσοφικό ή θρησκευτικό σύμβολο όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά (που φιλοξενούνται στους παιδικούς σταθμούς) και τους γονείς τους.

Η επιχείρηση ‘‘WABE’’ έχοντας τονίσει ότι εφαρμόζει στάση πολιτικής, ιδεολογικής και θρησκευτικής ουδετερότητας απέναντι στην πελατεία της δήλωσε ότι είναι ανεξίθρησκη και χαιρετίζει ρητώς τη θρησκευτική και πολιτιστική πολυμορφία και δια τούτο προκειμένου να εξασφαλισθεί η ατομική και ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας των παιδιών όσον αφορά τη θρησκεία, τις πεποιθήσεις και την πολιτική, οι εργαζόμενοι της δεν έπρεπε, στο χώρο της εργασίας τους φυσικά, και δη όσοι απ’ αυτούς έρχονταν σε επαφή με τα παιδιά και τους γονείς να εκδηλώνουν τις θρησκευτικές τους πεποιθήσεις. Κατά συνέπεια, ζητήθηκε από την ‘‘Ι.Χ’’ να αφαιρέσει την ισλαμική της μαντίλα (το εμφανές ‘‘θρησκευτικό σύμβολο’’ της πίστης που πρέσβευε) όταν αυτή εργαζόταν. Υπό αυτό το πνεύμα, απαγορεύτηκε, παράλληλα, από την εργοδοτική επιχείρηση και ο χριστιανικός σταυρός και η εβραϊκή κιπά εν ώρα εργασίας.

Η ‘‘I.X.’’, λοιπόν, κατόπιν των ανωτέρω, άσκησε αγωγή ενώπιον του Δικαστηρίου του Αμβούργου, ζητώντας να υποχρεωθεί το ‘‘WABE’’ να αποσύρει από τον ατομικό της φάκελο τις έγγραφες παρατηρήσεις που της απευθύνθηκαν σχετικά με τη χρήση μουσουλμανικής μαντίλας. Εξάλλου, υποστήριξε με την αγωγή της ότι το Γερμανικό Ομοσπονδιακό Συνταγματικό Δικαστήριο (Bundesverfassungsgericht) είχε ήδη νομολογήσει ότι η απαγόρευση της χρήσης μουσουλμανικής μαντίλας κατά την εργασία σε παιδικό σταθμό συνιστά σοβαρή παρέμβαση στην ελευθερία πίστης και πεποιθήσεων και ότι, για να είναι αποδεκτή (μια τέτοια απαγόρευση), πρέπει να στηρίζεται σε τεκμηριωμένο και συγκεκριμένο κίνδυνο για τον εργοδότη.

Αντιστοίχως, στη δεύτερη υπόθεση (C‑341/19), η επίσης μουσουλμάνα με τα αρχικά ‘‘Μ.J.’’ άσκησε αγωγή ενώπιον των εθνικών (γερμανικών) δικαστηρίων, η εκδίκαση της οποίας μεταβιβάστηκε μέχρι το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο εργατικών διαφορών, ζητώντας την αναγνώριση της ακυρότητας της εντολής που είχε εκδώσει η εργοδότρια εταιρία με την επωνυμία ‘‘MH Müller Handels GmbH’’ (στο εξής: ‘‘M.H.’’), η οποία εκμεταλλεύεται αλυσίδα καταστημάτων φαρμακευτικών προϊόντων και καλλυντικών στη Γερμανία, σύμφωνα με την οποία εντολή απαγορεύτηκε στους εργαζομένους και δη στο χώρο εργασίας να φέρουν επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων. Η ‘‘Μ.Η.’’ απαίτησε από την εργαζόμενη να βγάλει την ισλαμική μαντίλα της όταν εργάζεται και η τελευταία ζήτησε ένεκα ισχυριζόμενης προσβολής της προσωπικότητάς της και της θρησκευτικής της ελευθερίας, και δη μέσω ενός ‘‘μη αναλογικού’’ με τον σκοπό της εργασίας της μέτρου, αποζημίωση.

Το ΔΕΕ συνεκδίκασε τις δύο υποθέσεις λόγω της προφανούς μεταξύ τους συνάφειας και στο αρχικό επίπεδο της ανάπτυξης του δικανικού του συλλογισμού κατέγραψε το εφαρμοστέο σε αμφότερες ενωσιακό νομικό πλαίσιο. ‘‘Lex specialis’’ των προκείμενων περιπτώσεων ορίστηκε η Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, καθώς και τα άρθρα 10 και 16 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΧΘΔΕΕ).

Το ΔΕΕ εξαρχής επίσης ξεκαθάρισε ότι σε επίπεδο γενικών δικαιϊκών αρχών σύμφωνα με το άρ. 6 της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΕΕ), η Ευρωπαϊκή Ένωση βασίζεται στις αρχές της ελευθερίας, της δημοκρατίας, του σεβασμού των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και των θεμελιωδών ελευθεριών, καθώς και του κράτους δικαίου, αρχές οι οποίες είναι κοινές για όλα τα κράτη – μέλη και σέβεται τα θεμελιώδη δικαιώματα, όπως κατοχυρώνονται με την Ευρωπαϊκή Σύμβαση για την προστασία των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και των θεμελιωδών ελευθεριών (ΕΣΔΑ) και όπως προκύπτουν από τις κοινές συνταγματικές παραδόσεις των κρατών – μελών.

Άλλωστε, η ισότητα ενώπιον του νόμου και η προστασία όλων των ατόμων έναντι των διακρίσεων αποτελεί οικουμενικό δικαίωμα αναγνωρισθέν από την οικουμενική διακήρυξη των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, τη σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για την εξάλειψη κάθε μορφής διάκρισης εις βάρος των γυναικών, τα σύμφωνα των Ηνωμένων Εθνών για τα ατομικά και πολιτικά δικαιώματα και για τα οικονομικά, κοινωνικά και πολιτιστικά δικαιώματα, την ΕΣΔΑ αλλά και τη Σύμβαση του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας (ILO) που απαγορεύει τις διακρίσεις στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας.

  Ειδικότερα, το ΔΕΕ παραδέχθηκε ότι οι διακρίσεις λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού μπορούν να υπονομεύσουν την επίτευξη των στόχων της ΣΛΕΕ και πιο συγκεκριμένα την επίτευξη υψηλού επιπέδου απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας, την άνοδο του βιοτικού επιπέδου και της ποιότητας ζωής, την οικονομική και κοινωνική συνοχή και αλληλεγγύη, καθώς και την ελεύθερη κυκλοφορία των προσώπων.

Κατά το άρ. 1, λοιπόν, της άνω Οδηγίας συντρέχει άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού όταν ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο, ενώ συντρέχει έμμεση διάκριση όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, με μια ορισμένη ειδική ανάγκη, μιας ορισμένης ηλικίας, ή ενός ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού, σε σχέση με άλλα άτομα, εκτός εάν η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Το ΔΕΕ, περαιτέρω, τόνισε ότι όμοιες νομοθετικές διατάξεις εμπεριέχουν το Σύνταγμα της Γερμανίας (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland) σχετικά με την ελευθερία πίστεως και συνειδήσεως και ο γενικός νόμος περί ίσης μεταχειρίσεως (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) αναφορικά με την απαγόρευση των διακρίσεων ενώ, από την άλλη, το Δικαστήριο επεσήμανε ότι ο γερμανικός κώδικας περί ασκήσεως βιοτεχνικής, εμπορικής και βιομηχανικής δραστηριότητας (Gewerbeordnung) παρέχει το δικαίωμα στον εργοδότη να ορίζει κατά δίκαιη κρίση τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας, στο μέτρο που οι εν λόγω όροι εργασίας δεν καθορίζονται με τη σύμβαση εργασίας, με όρους συμφωνίας της επιχείρησης ή της εφαρμοστέας συλλογικής συμβάσεως ή με διάταξη νόμου. Αυτό ισχύει, επίσης, όσον αφορά την τάξη και τη συμπεριφορά των εργαζομένων στην επιχείρηση.

Στο δεύτερο και καθοριστικότερο επίπεδο εκδίπλωσης της σκέψης του, αυτό δηλαδή της ουσιαστικής κρίσης, το ΔΕΕ απαντώντας στα τεθέντα σ’ αυτό ερωτήματα των άνω γερμανικών δικαστηρίων διευκρίνισε καταρχάς όσον αφορά την έννοια του όρου «θρησκεία» ότι αυτός καλύπτει τόσο το ‘‘forum internum’’, δηλαδή την ύπαρξη θρησκευτικών πεποιθήσεων, όσο και το ‘‘forum externum’’, δηλαδή τη δημόσια εκδήλωση της θρησκευτικής πίστης ενώ τόνισε ότι διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, κατά την έννοια της άνω ευρωπαϊκής οδηγίας, διαπιστώνεται μόνον στις περιπτώσεις που ένα πρόσωπο υφίσταται την επίμαχη λιγότερο ευνοϊκή ή μειονεκτική μεταχείριση λόγω της θρησκείας που πρεσβεύει ή των πεποιθήσεων του.

Ειδικότερα, ως προς το ζήτημα αν ένας εσωτερικός κανόνας ιδιωτικής επιχείρησης ο οποίος απαγορεύει την εμφανή χρήση οποιουδήποτε συμβόλου πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας εισάγει άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο α’ της Οδηγίας 2000/78, το ΔΕΕ έκρινε ότι ένας τέτοιος κανόνας δεν εισάγει άμεση διάκριση, εφόσον καλύπτει αδιακρίτως κάθε εκδήλωση των πεποιθήσεων αυτών και αντιμετωπίζει κατά τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης, επιβάλλοντάς τους, γενικώς και αδιακρίτως, μεταξύ άλλων, μια ουδέτερη αμφίεση διά του αποκλεισμού τέτοιων συμβόλων. Κατά συνέπεια, το ΔΕΕ αποφάνθηκε ότι ο εργοδότης που επιθυμεί να ακολουθήσει, στο πλαίσιο ενάσκησης της επιχείρησης του πολιτική ουδετερότητας, νομίμως υλοποιεί αυτή την επιλογή του, υπό την προϋπόθεση όμως ότι η πολιτική ουδετερότητας ακολουθείται με συνοχή και συστηματικότητα και ότι η εφαρμογή της περιορίζεται στους εργαζομένους που έρχονται σε επαφή με τους πελάτες του.

Περαιτέρω, το ΔΕΕ υποστήριξε ότι δεν συντρέχει έμμεση διάκριση κατά του εργαζομένου, λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, εφόσον η οικεία ρύθμιση δικαιολογείται αντικειμενικώς από θεμιτό σκοπό και η βούληση του εργοδότη να ακολουθεί πολιτική ουδετερότητας στο πλαίσιο των σχέσεων του με τους πελάτες του στηρίζεται σε μέσα που είναι πρόσφορα και αναγκαία για την επίτευξη του σκοπού αυτού.

Με άλλα λόγια το ΔΕΕ στις εξεταζόμενες υποθέσεις αποσαφήνισε ότι η πολιτική (φιλοσοφικής, θρησκευτικής ή ιδεολογικής) ουδετερότητας που μια επιχείρηση επιβάλλει κατά τη λειτουργία της στους εργαζομένους της εκκινεί και νοηματικά ερείδεται και δικαιώνεται στο άρθρο 16 του ΧΘΔΕΕ, το οποίο κατοχυρώνει και προασπίζει την ελευθερία του επιχειρείν, αλλά η επιβολή αυτού του είδους της εργοδοτικής πολιτικής μπορεί να λαμβάνει χώρα μόνο επί εργαζομένων που έρχονται σε επαφή με την πελατεία της επιχείρησης και πρέπει να είναι στέρεα τεκμηριωμένη, ήτοι ο εργοδότης οφείλει να είναι σε θέση να δικαιολογήσει και δη αντικειμενικά την πραγματική ανάγκη που τον ωθεί σε τούτη την επιβολή.

Στη δικαιολόγηση αυτή ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί τις θεμιτές προσδοκίες των πελατών ή αποδεκτών των υπηρεσιών του, καθώς και τις δυσμενείς συνέπειες που θα επέρχονταν εις βάρος του, αν δεν υπήρχε τέτοια πολιτική ουδετερότητας, υπό το πρίσμα της φύσης των δραστηριοτήτων του και του πλαισίου εντός του οποίου εντάσσονται. Η πολιτική ουδετερότητας του εργοδότη πρέπει να είναι συνεκτική και συστηματική και η όποια απαγόρευση επιβάλλει στους εργαζομένους του πρέπει να περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο μέτρο υπό το πρίσμα της έκτασης και της σοβαρότητας των δυσμενών συνεπειών που επιδιώκει να αποφύγει ο εργοδότης μέσω αυτής της απαγόρευσης. Από την άλλη, δεν είναι αναγκαίο να αποδεικνύεται η πρόκληση συγκεκριμένης οικονομικής ζημίας ή μείωσης της πελατείας της επιχείρησης για τη νόμιμη εφαρμογή απ’ αυτήν μιας απαγόρευσης εκδήλωσης πεποιθήσεων (από τους εργαζομένους της).

Υπό το πρίσμα όλων των παραπάνω αναφερομένων, το ΔΕΕ κατέγραψε ότι μια εργοδοτική απαγόρευση η οποία περιορίζεται στη χρήση επιδεικτικών και ευμεγέθων συμβόλων πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων (όπως τέτοιο σύμβολο είναι η μαντίλα) από τους εργαζομένους ενδέχεται να συνιστά άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, μη δυνάμενη, εν πάση περιπτώσει, να δικαιολογηθεί βάσει της ανωτέρω ευρωπαϊκής Οδηγίας. Ωστόσο, δεδομένου ότι από τα στοιχεία της δικογραφίας που είχε στη διάθεσή του (το ΔΕΕ) , καθώς προέκυπτε (πχ στην πρώτη υπόθεση) ότι το ‘‘WABE’’ ζήτησε από  υπάλληλο του να αφαιρέσει τον σταυρό που φορούσε στον λαιμό της και αυτή συμμορφώθηκε, εκ πρώτης όψεως εξαγόταν το συμπέρασμα ότι ο επίμαχος στην κύρια δίκη εσωτερικός κανόνας της επιχείρησης εφαρμόστηκε στην περίπτωση της μαντιλοφορούσας ‘‘I.X.’’ χωρίς καμία διαφοροποίηση σε σχέση με οποιονδήποτε άλλον εργαζόμενο (του ‘‘WABE’’) και, επομένως το ΔΕΕ υποστήριξε ότι δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι η ‘‘I.X’’ υπέστη διαφορετική μεταχείριση η οποία στηριζόταν άμεσα στις θρησκευτικές πεποιθήσεις της, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο α’ της Οδηγίας 2000/78. 

Το ΔΕΕ όμως σε κάθε περίπτωση υπογράμμισε ότι αφενός η αρχή της απαγόρευσης των δυσμενών διακρίσεων που κατοχυρώνεται στο άρθρο 21 του ΧΘΔΕΕ και το δικαίωμα στην ελευθερία σκέψης, συνείδησης και θρησκείας που κατοχυρώνεται στο άρθρο 10 του ΧΘΔΕΕ και αφετέρου το δικαίωμα των γονέων να εξασφαλίζουν την εκπαίδευση και τη μόρφωση των τέκνων τους σύμφωνα με τις θρησκευτικές, φιλοσοφικές και παιδαγωγικές πεποιθήσεις τους, το οποίο αναγνωρίζεται στο άρθρο 14 του ΧΘΔΕΕ και η επιχειρηματική ελευθερία που αναγνωρίζεται στο άρθρο 16 του ΧΘΔΕΕ πρέπει να συνεκτιμώνται και να αξιολογούνται δικανικώς με βάση την αρχή της αναλογικότητας και υπό ένα lato sensu πνεύμα δίκαιης μεταξύ τους εξισορρόπησης.

Μάλιστα, απευθυνόμενο προς τα δύο άνω γερμανικά δικαστήρια τόνισε ότι η Οδηγία 2000/78 παρέχει τη δυνατότητα να λαμβάνεται υπόψη το ιδιαίτερο πλαίσιο κάθε κράτους-μέλους και να αναγνωρίζεται σε καθένα από αυτά (τα κράτη-μέλη) περιθώριο εκτιμήσεως στο πλαίσιο του αναγκαίου συμβιβασμού των διαφόρων επίμαχων δικαιωμάτων και συμφερόντων, προκειμένου να διασφαλίζεται η δίκαιη ισορροπία μεταξύ τους. Υπό αυτό το πλαίσιο, (τυχόν) εθνικές διατάξεις περί προστασίας της θρησκευτικής ελευθερίας μπορούν να ληφθούν υπόψη ως ευνοϊκότερες διατάξεις (υπέρ του εργαζομένου), κατά την εξέταση από τα εκάστοτε εθνικά δικαστήρια του πρόσφορου χαρακτήρα του εργοδοτικού μέτρου σχετικά με την άμεση ή έμμεση διαφορετική μεταχείριση που επιβάλλεται σε έναν εργαζόμενο λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων.

Η παντελώς πρόσφατη απόφαση του ΔΕΕ, λοιπόν, μπορεί να ‘‘δικαιώνει’’ την εργοδοτική πλευρά αλλά, παράλληλα, αφήνει ευρεία περιθώρια αμφισβήτησης και για τους θρησκευόμενους εργαζόμενους. Πάντως, κατά την άποψη μου, η ‘‘μάχη της μαντίλας’’ στην Ευρώπη κάθε άλλο παρά τελειώνει με την κρίση του ΔΕΕ. Αντιθέτως, τώρα ξεκινά και θα συνεχίσει όλο και πιο δυναμική με κομβικές και ενδιαφέρουσες συνέπειες για την Ευρώπη και το μέλλον των κοινωνιών της. Η Ευρώπη όμως, σε κάθε περίπτωση, οφείλει να έχει πίστη στις αξίες, στην κουλτούρα, στο πολιτισμικό της υπόβαθρο, στην Ιστορία της και τη δικαιϊκή της τάξη και να επιζητεί σταθερά και διαρκώς αυτό που στη γλώσσα του Δικαστηρίου του Λουξεμβούργου (του ΔΕΕ δηλ.) καλείται ‘‘laïcité’’ και ‘‘neutralité politique’’.

ΧΡΗΣΤΟΣ ΓΚΟΥΓΚΟΥΡΕΛΑΣ

ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ

LLM IN INTERNATIONAL COMMERCIAL LAW

LLM IN EUROPEAN LAW

Cer. LSE in Business, International

Relations and the political science